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實習生與公司之間能否建立勞動關系?(多個案例)
作者: 來源: 發布時間:19-04-17 16:28:00 瀏覽量:

對于即將畢業的大中專院校學生,因畢業季學校學業基本完成,多數學生基于學校要求及畢業后就業考慮,提前到用人單位實習,后因工作過程中用人單位拖欠工資報酬、發生工傷無法理賠等原因要求確認雙方存在勞動關系。那么雙方是否屬于勞動關系呢?


一、相關法規及政策文件檢索

1.《內蒙古自治區高級人民法院、內蒙古自治區勞動人事爭議仲裁委員會關于勞動人事爭議案件適用法律若干問題的指導意見》

6.在校學生在用人單位進行實習,是否應認定勞動關系?

在校學生在用人單位進行實習,應當根據具體事實進行判斷,對完成學校的社會實習安排或自行從事社會實踐活動的實習,不認定勞動關系。但用人單位與在校學生之間名為實習,實為勞動關系的除外。


2.《中山市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的參考意見》

1.10【學生工用工關系的認定】在校學生在勤工儉學或實習(見習)期間,與所在單位發生爭議的,不屬勞動爭議,按勞務關系處理。


3.《江蘇省高級人民法院行政審判庭工傷認定行政案件審理指南(2011年)》

1.關于實習生因工受傷,實習單位是否應當承擔工傷保險補償責任問題


一般認為,實習生與用人單位之間不存在勞動關系,只受一般民事法律關系的調整。已被廢止的《企業職工工傷保險試行辦法》中曾規定,到參加工傷保險的企業實習時發生工傷事故的,由當地工傷保險經辦機構發給一次性待遇。但《工傷保險條例》取消了該規定,從邏輯的角度分析,依照現行條例的規定,發生工傷事故時僅僅憑據實習生的身份是無法要求工傷保險經辦機構或用人單位提供工傷保險補償的。且如果要求實習單位承擔責任,會導致實習單位不愿意接受學生的實習,從而影響到學生勞動技能的提高,對學生的培養也很不利。但實踐中也不能一概而論,應根據不同情況,區分處理。如果名義上是實習,實際上實習者所從事的勞動已經成為用人單位用工的組成部分,其與其他工人在對用人單位的貢獻上已經沒有多大的區別,特別是所謂的“實習生”已與用人單位簽訂勞動合同時,此時的實習已經構成勞動關系,符合工傷認定的條件。由用人單位承擔工傷保險補償責任也無可厚非。


4.《瀘州市中級人民法院關于審理勞動爭議糾紛案件若干疑難問題解答》

問題8:在校學生在實習期間,因履行實習單位指派的任務,受到傷害而發生爭議的,如何處理。


參考意見:在校學生在用人單位進行實習,應當根據具體事實進行判斷,對完成學校的社會實習安排或自行從事社會實踐活動的實習,不認定勞動關系。但用人單位與在校學生之間名為實習,實為勞動關系的除外。


5.《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要二》(2014年5月7

23、在校學生在用人單位進行實習,是否應認定勞動關系?


在校學生在用人單位進行實習,應當根據具體事實進行判斷,對完成學校的社會實習安排或自行從事社會實踐活動的實習,不認定勞動關系。但用人單位與在校學生之間名為實習,實為勞動關系的除外。



二、相關案例檢索

1.法院支持認定為勞動關系的案例

①【公報案例】郭懿訴江蘇益豐大藥房連鎖有限公司勞動爭議上訴案(南京市中級人民法院二審民事判決書)

裁判摘要:【本院認為】實習是以學習為目的,到相關單位參加社會實踐,沒有工資,不存在由實習生與單位簽訂勞動合同、明確崗位、報酬、福利待遇等情形。本案中,被上訴人郭懿雖于2008年7月畢業,但其在2007年10月26日明確向上訴人益豐公司表達了求職就業愿望,并進行了求職登記,求職人員登記表中登記其為2008屆畢業生,2007年是其實習年。2007年10月30日郭懿與益豐公司自愿簽訂了勞動合同。益豐公司對郭懿的情況完全知情,雙方在此基礎上就應聘、錄用達成一致意見,簽訂了勞動合同,而且明確了崗位、報酬。該情形不應視為實習。郭懿與益豐公司簽訂勞動合同時已年滿19周歲,符合《勞動法》規定的就業年齡,具備與用工單位建立勞動關系的行為能力和責任能力。原勞動部《勞動法意見》第12條不能推定出在校生不具備勞動關系的主體資格。故上訴人的上述理由不能成立。

②北京市第一中級人民法院(2016)京01民終7344號北京親子陽光網絡科技發展有限公司與肖男男勞動爭議二審民事判決書

裁判摘要:【本院認為】肖男男入職親子陽光公司之時,該公司要求其提交個人資料、填寫入職登記表,為其建立員工檔案、發放工牌、開通公司郵箱/QQ群,可以證明肖男男入職親子陽光公司辦理了正式的入職手續;親子陽光公司按月對肖男男進行考勤管理、按固定周期及固定數額向肖男男支付勞動報酬并且為其繳納社會保險的行為均顯示雙方之間具有密切的人身隸屬關系;此外,該公司為肖男男出具的工資收入證明及解雇通知書中亦明確載明肖男男系該公司員工。因此,本院依法確認雙方之間系勞動關系而非單純實習關系,并綜合雙方陳述及證據提交情況確認雙方于2015年8月15日至2016年4月18日期間存在勞動關系。

③山東省青島市中級人民法院(2014)青民一終字第2635號青島三華惠海電子有限公司與康文博、平邑縣騰飛人力資源有限公司確認勞動關系糾紛二審民事判決書

裁判摘要:【本院認為】本院認為,康文博進入三華惠海電子公司工作時已年滿21周歲,符合勞動法規定的就業年齡,其在校大學生的身份也非勞動法規定排除適用的對象,法律并沒有禁止臨畢業大學生就業的規定。三華惠海電子公司明知康文博尚未正式畢業,康文博并未隱瞞和欺詐,且接受用人單位管理,付出勞動,用人單位在明知求職者系在校學生的情況下,仍接受其工作并向其發放勞動報酬的,因此,本院有理由確認康文博為適格的勞動合同主體。三華惠海電子公司雖稱康文博在該單位屬于實習,但鑒于該公司向康文博明確了在單位的具體崗位和職責,并按照正常員工的薪資標準向康文博發放的工資,以上事實充分表明,康文博在該公司并非實習,故應當認定雙方之間形成勞動合同關系。

2.法院不支持認定為勞動關系的案例

④甘肅省天水市中級人民法院(2015)天民三終字第44號天水江南印畫傳媒有限公司與董敏勞動爭議糾紛二審民事判決書

裁判摘要:【本院認為】根據我國《中華人民共和國高等教育法》第五十六條之規定“高等學校的學生在課余時間可以參加社會服務和勤工助學活動,但不得影響學業任務的完成。高等學校應當對學生的社會服務和勤工助學活動給予鼓勵和支持,并進行引導和管理。”以及勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第十二條的規定都可以看出,高等學校的在校學生可以利用課余時間參加社會服務和勤工助學活動,這種社會服務或勤工助學活動強調的是要利用課余時間,并不得影響學業,而且上述法律和意見并沒有許可即將畢業的大學生提前就業。高校在校大學生完全離開學校,在異地工作的行為,不僅擾亂了全日制大學本科學生的相關學制管理規定,還會給在讀學生的思想造成混亂,同時給學校管理形成負面影響,甚至影響到學生的畢業素質,因此,本院認為這樣的行為不能予以支持。

⑤武漢市中級人民法院(2017)鄂01民終7429號陳雙、武漢市東湖生態旅游風景區歡樂漢堡店勞動爭議二審民事判決書

裁判摘要:【本院認為】陳雙就讀武漢職業技術學院服裝設計專業,學制三年,于2017年6月30日正式取得畢業證書,其于2016年6月20日到東湖歡樂漢堡店從事后廚工作時,正處于大學暑假期間。其上訴認為是以行將畢業大學生的身份入職并想與東湖歡樂漢堡店保持長期的工作關系,但對此未舉證證明該時間段其是否已完全完成全部學業以及學校布置的所有學習任務,已按校內規定進入實習階段或處于完全脫離學校管理的自主擇業階段,亦未提交學校為促進學生就業而發放的“畢業生雙向選擇就業推薦表”或類似材料等證據,對其在校所處階段和后續狀態進行區分,故以陳雙現有證據不足以證明其是以就業為目的,以長期、穩定的與東湖歡樂漢堡店建立用工關系為前提從而提供勞動,亦不能證明東湖歡樂漢堡店明知其還未畢業的情況下仍具有提前錄用從而建立長期勞動關系的意思表示,故陳雙對其主張的并非利用業務時間勤工助學,從而成立勞動關系的上訴理由,應承擔舉證不能的不利后果。



三、檢索分析

1.檢索法律分析

關于法律分析方面,除《勞動法》第15條規定禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人外,我國法律沒有對在校生成為勞動關系主體進行禁止性規定。《勞動法意見》第12條的規定,也僅限于對在校生勤工助學行為的規定,并未將在校生全部排除在勞動關系主體之外。部分法院出臺審判意見,即將畢業的大學生在用人單位實習,對勞動關系的認定應綜合考慮勞動關系的從屬性、勞動者從事工作的內容、工資報酬支付情況等因素,而不能單純以實習活動為由認定為勞務關系。

2.檢索案例分析

通過檢索結果分析,法院作出支持勞動者訴求主要有以下幾點理由:

(1)未畢業的大學生作為勞動力市場的自由勞動者,沒有因身份原因被限制加入勞動者團體,在雙方訂立勞動合同過程中意思表示真實、明確,不存在欺詐、脅迫等情形;

(2)用人單位已明知勞動者尚未畢業的具體情況,雙方具有身份上的從屬、支配關系,并由用人單位支付勞動報酬,可以認定雙方建立了長期、穩定的勞動關系。

法院作出駁回勞動者訴求主要有以下幾點理由:

(1)認定為勞動關系會影響學制管理規定,同時因人事檔案無法調配引發社保關系等一系列問題;

(2)該行為系以學習為目的,將在學校學到的知識運用到實習單位的具體崗位上參加實踐的過程,通過實踐達到培養學生的職業道德和職業技能的目的,是為了學校教學活動而進行的沒有工資報酬的實習,或是利用業余時間勤工助學,不應認定與用人單位成立勞動關系

文︱劉阿輝,山東元鼎(城陽)律師事務所


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